НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА И ОБЩЕСТВА

Консультационный Центр НИИ потребностей человека и общества

Человек, его поведение, потребности, счастье.

© НИИ потребностей человека и общества. Частичная или полная перепечатка любого текста с сайта допускается только с указанием гиперссылки: NII-chel.ru (в интернете) или текстовой ссылки: НИИ потребностей человека и общества, сайт: NII-chel.ru (в печати).

Служебный конфликт:

его особенности, виды и методы преодоления

1. Отличие служебного конфликта от семейного

Кто хотя бы немного знаком с философией, знает о фундаментальном законе диалектического материализма – законе единства и борьбы противоположностей. Конфликты между людьми – одна из форм его проявления в реальном мире. Особенно это наглядно видно в борьбе таких противоположностей, как мужчина и женщина или родитель и ребенок – в рамках семейного единства.

Служебные конфликты отличаются от семейных, в первую очередь, тем, что противоположные качества конфликтующих сторон не столь очевидны, как в семье. А конфликты протекают не столь наглядно как семейные: на работе редко орут, плачут, кидаются сотовыми телефонами, бьют посуду, машут кулаками или ремнем.

Поэтому, первое отличие служебного конфликта – скрытность антагонистических качеств конфликтующих. Внешне, например, все они могут быть одного пола, одеты в одинаковую служебную «униформу» и не столь сильно отличаться по возрасту, как ребенок отличается от своего родителя. Глазами никаких половых или больших возрастных противоположностей можно и не увидеть. Антагонизм здесь носит иной характер: он или служебно-статусный (противоположность рангов, функций), или вообще прячется в антагонистичных личных качествах коллег по работе (противоположность темпераментов, воспитательных установок, манер поведения, мировоззрения, жизненных целей и стратегий). Антагонизм личных качеств людей нередко именуется психологической несовместимостью. Она часто лежит в основе и семейных конфликтов, делая их в чем-то похожими на «служебные»: разногласия возникают в сфере обязанностей и прав членов семьи. То есть – в бытовой сфере.

Вторая особенность служебных конфликтов – их протекание замаскировано под «служебную деятельность» . Люди не кричат и не дерутся в большинстве случаев, а тихо «гадят» друг другу (в рамках конфликта) под видом активной работы на благо организации. Сама профессиональная деятельность становится инструментом, средством для борьбы между конфликтующими. Работой они прикрывают свои враждебные действия или целенаправленное бездействие, когда действие необходимо для предприятия, но противоречит логике конфликта.

В итоге, служебный конфликт всегда бьет «рикошетом» по профессиональной работе, по интересам службы и по репутации организации. Но конфликтующих это мало волнует. Они эмоционально поглощены бесконечной схваткой и легко жертвуют общими интересами предприятия. В рабочее время, на рабочем месте они часто заняты действиями, только вредящими делу. Замаскированное (и часто неосознанное) вредительство своей организациитретья особенность служебного конфликта. При этом, нередко, руководитель (собственник) предприятия остается в невинном неведении. Как ребенок, родители которого разрушают семью (ссорятся, разводятся), но тихо, интеллигентно, без шумных скандалов, чтобы не потревожить «спящего малыша».

Скрытое протекание служебного конфликта не делает его менее эмоциональным и менее вредным для здоровья. Скорее наоборот: физическая активность конфликтующих (метание посуды, хлопанье дверьми, убегание из дома, как это часто бывает в семейных конфликтах) позволяет организму быстрее «сжечь» токсичные гормоны стресса, льющиеся в кровь из коры надпочечников широким потоком во время ссоры. Но на работе служебный этикет запрещает такие действия, относя их к неадекватным. Допустима лишь «подковерная борьба» в форме сдержанно-язвительных фраз и секретных обличительных «докладных записок». Мышцы тела практически не задействованы и не могут быстро «съедать» порции ядовитого (в такой ситуации) кортизола. Оставаясь в крови, этот стрессовый гормон и продукты его полураспада разрушают слизистую желудка и тонкого кишечника (провоцируя гастрит, язвы), образуют тромбы в кровеносных сосудах (из-за слипания эритроцитов и роста вязкости, сворачиваемости крови – упреждающая врожденная защита от возможных ран, кровотечений при конфликтах в дикой природе), угнетают иммунитет (создавая условия для хорошего старта инфекциям и раковым опухолям).

Другой удар (через эмоциональную сферу) стресс от служебного конфликта наносит по интеллекту: ухудшаются память и мышление - прямо пропорционально величине и длительности конфликта. И, наконец, душевные боли (страх и злость, вызванные конфликтом) активируют «мину замедленного действия» - инстинкт стремления к смерти, заложенный эволюцией и спящий в каждом из нас до поры, до времени (обычно, до начала старения организма). Это четвертая особенность служебного конфликта – повышенный вред для собственного здоровья участников.

2. Виды служебных конфликтов

Условно служебные конфликты можно разделить на два вида: «горизонтальные» и «вертикальные». Глубинная сущность у них одна – борьба за доминирование. Но внешне они явно отличаются по соотношению служебных статусов конфликтующих.

В «горизонтальном» конфликте враждуют друг с другом коллеги одного служебного уровня. А их общий начальник находится над схваткой, вообще может о ней ничего не знать или «закрывать глаза» на нее, либо даже использовать конфликт подчиненных в своих личных целях, руководствуясь древним принципом диктаторов: «разделяй и властвуй!»

Такие конфликты часто создают патовые ситуации – подчиненные сами не могут их разрешить, а начальник им в этом не помогает. Поэтому «горизонтальные» конфликты склонны принимать форму затяжных (хронических) и могут длиться годами.

В «вертикальном» конфликте борьба разворачивается между начальником и подчиненными. Такие конфликты чаще протекают быстро, в острой форме и иногда способны вообще парализовать работу организации. Открытые забастовки – одна из форм их проявления.

Если в «вертикальном» конфликте в антагонизм с начальником вступает один подчиненный, то вероятность его «выдавливания» из организации (увольнения, перевода на другую работу) очень велика. Принцип «начальник всегда прав» здесь редко дает сбой. У руководителя, обычно, достаточно рычагов, чтобы «выжить» или просто уволить по одной из статей Трудового кодекса неугодного ему работника.

Но чем больше подчиненных вовлечено в «вертикальный» конфликт с начальником, чем продуманнее и согласованнее их действия, тем больше у них шансов «свалить» руководителя с его кресла.

В истории человечества немало примеров, когда заговоры подданных приводили к смене даже диктаторов. Несколько российских царей так лишились трона. В нашей относительно новейшей истории из-за служебных конфликтов потеряли абсолютную власть Никита Хрущев и Михаил Горбачев.

Однако, даже будучи многочисленными и организованными, подчиненные в среднем имеют не много шансов на победу в «вертикальном» конфликте с начальником. И практически не имеют шансов, если начальник не «лох», если он активно да еще с умом борется за сохранение своей власти. Утрачивают свой статус лишь слабые начальники, «уставшие» от руководящей работы или оторвавшиеся от земли, от народа и «витающие в облаках» иллюзий. Как, например, два очень внешне похожих и кратковременных (по 4 года) правителя России: царь Павел 1 и президент Медведев. У сильного лидера всегда есть возможность сохранить свое положение, приняв ряд своевременных и эффективных мер.

3. Методы преодоления служебных конфликтов

Эти методы во многом зависят от той задачи, которую ставит заказчик (Клиент) перед психоаналитиком.

1). Если надо устранить конфликт полностью (такую цель может поставить только руководитель), то вначале вскрываются психологические причины конфликта методом психоанализа. А уже из них, очевидно, вытекают те административные меры, которые будут эффективны.

2). Если Клиент ставит задачу сохранить в затяжном конфликте свой служебный статус (положение, авторитет в организации) и свое здоровье, то, вслед за психоанализом причин конфликта, нередко закономерно возникает необходимость провести психоанализ самого Клиента. Это позволяет выявить слабые стороны его психики и укрепить их специальными методами (нейро-лингвистическим программированием) до степени «непробиваемости». В итоге, Клиент начинает смотреть «другими глазами» на ранее очень болезненный для него конфликт. Борьба на работе будет восприниматься и оцениваться его психикой более адекватно: не как «смертельная схватка», а как безопасное соревнование, азартная игра типа «компьютерной стрелялки». В результате такой переоценки, стресс от конфликта заметно ослабевает и уже больше не может нанести вред здоровью. Клиенту только остается с интересом наблюдать за страданиями своего антагониста, психика и здоровье которого остались незащищены.

Примечание. Разумеется, данная статья носит научно-популярный характер. Она не содержит глубокого научно-психологического анализа сущностной природы межличностного конфликта (как неуместного доминирования), которая хорошо нами исследована. Здесь также не раскрывается сущность наших психоаналитических и НЛП методов, составляющих коммерческую тайну. Их практическое применение неизменно дает хороший результат.


© Королев В. Б.
директор НИИ потребностей человека и общества