НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА И ОБЩЕСТВА

Человек, его поведение, потребности, счастье.

© НИИ потребностей человека и общества. Частичная или полная перепечатка любого текста с сайта допускается только с указанием гиперссылки: NII-chel.ru (в интернете) или текстовой ссылки: НИИ потребностей человека и общества, сайт: NII-chel.ru (в печати).

Слабое место руководителя

В головах большинства руководителей давно и прочно сидит ошибочное убеждение, что душевные переживания и проблемы подчиненных (состояние их психики) начальника не должны интересовать. Считается, что это, вроде как, сфера их личной жизни. Такая установка созвучна лозунгу: «спасение утопающих – дело рук самих утопающих!»

При этом руководитель старается проигнорировать тот совершенно очевидный факт, что любой душевный дискомфорт у подчиненного обязательно негативно отразится на результатах его труда, а значит, нанесет ущерб организации. Оператор «нечаянно» нажмет не на ту кнопку, продавец будет весь день отпугивать покупателей «кислым» выражением своего лица, раздраженностью и хамством, а бухгалтер или другой специалист в рабочее время часами не сможет сосредоточиться на поиске оптимального решения профессиональной проблемы.

Потери организации от неустраненных психических проблем сотрудников, тем более – от скрытых конфликтов, межличностной неприязни - могут быть измерены в рублях и оказаться очень ощутимыми, а иногда просто огромными. В последнем случае часто произносят модную сегодня туманную фразу о вине «человеческого фактора».

Подавляющее большинство катастроф, включая Чернобыльскую, банкротств фирм, кризисов государств так или иначе инициированы «человеческим фактором». «Человеческий фактор» - это человек со своей психикой и «сидящими» в ней проблемами: внутриличностными конфликтами и ошибками своего мировосприятия. Этот «фактор» есть везде, где есть человек! Психические проблемы сотрудников неизбежно становятся экономическими проблемами организации и вполне могут определить ее судьбу. Особенно, если эти проблемы есть у высшего менеджмента.

Когда личные душевные переживания подчиненного совсем уж явно отражаются на работе, и руководитель больше не может закрывать на них глаза, он обычно прибегает к «методу Райкина». В одной из своих юмористических миниатюр о начальниках Аркадий Райкин вызывал в кабинет расстроенную (проблемами в личной жизни) подчиненную и строго рекомендовал ей на работе – работать, а «чуйствовать» - дома!

Наивный руководитель думает, что если он «устроил разнос» или отдал приказ, то в психике подчиненного немедленно все наладится само собой. Ей, психике, видите ли, только приказа сверху и не хватало! Если бы это было так просто, то большинство начальников давно бы приказали своим подчиненным … стать счастливыми, да и самим себе отдали бы такой же приказ.

Психика человека живет по своим достаточно сложным законам и плохо подчиняется командам, даже идущим от собственного сознания очень волевых людей. Поэтому, специальная высокопрофессиональная психологическая работа с персоналом должна постоянно вестись в любой организации, желающей выжить в конкурентной борьбе, поддерживать свой имидж на высоком уровне. «Кадры решают все!» - один из любимых лозунгов советской эпохи не утратил своей актуальности и сегодня.

Консультационный центр «НИИ потребностей человека и общества» готов помочь руководителям, шагающим в ногу со временем, провести психологическую аттестацию персонала (например, в рамках общей аттестации, предусмотренной статьей 81 Трудового кодекса РФ), с целью получения психологического паспорта (развернутой характеристики психолого-трудовых качеств) на каждого сотрудника. Любой руководитель, наверное, хотел бы знать, кем он управляет, каких приятных и неприятных сюрпризов можно ждать от этого человека в трудовом процессе. И как этим работником управлять наиболее эффективно: получать максимальный трудовой результат при минимуме управленческих затрат. Отсутствие таких знаний – слабое место руководителя.

Состав исследуемых качеств работника, включаемых в психологический паспорт, может задать заказчик. Обычно, мы ограничиваемся основными трудовыми характеристиками: трудолюбие, ответственность (надежность), уровень интеллекта, честность, склонность к хищению чужого имущества, конфликтность и склонность к лидированию (в том числе – неуместному).

Мы настойчиво рекомендуем руководителям более внимательно относиться к психическому состоянию своих подчиненных, даже когда те пытаются скрывать свои душевные переживания и проблемы. Руководителю, вслед за подчиненным, не следует уподобляться страусу, прячущему голову в песок.

В идеале, контроль за психической атмосферой в трудовом коллективе должен быть регулярным и включать в себя мониторинг психического самочувствия (если хотите – психического здоровья – границы здесь размыты и условны) каждого работника. Это тем более важно для тех профессий, в которых психическое состояние сотрудника прямо влияет на конечный трудовой результат, на безопасность и настроение потребителей. Такие услуги организациям также предлагает Консультационный центр нашего НИИ.

Выявляемые проблемы должны немедленно устраняться хотя бы в интересах самой организации. Эффект психического заражения одним (нервозным) сотрудником других членов коллектива и клиентов – никто не отменял. Статья 212 и другие Трудового кодекса обязывают работодателя обеспечивать безопасные условия труда, как систему сохранения жизни и здоровья работников. А стрессы от нервозной психологической атмосферы в трудовом коллективе вполне подпадают под категорию вредных производственных факторов (статья 209 ТК РФ), исчерпывающего перечня которых Трудовой кодекс не устанавливает. Самый тяжелый ущерб здоровью, обычно, наносят сердечно-сосудистые, онкологические и аллергические заболевания, имеющие, как известно, стрессовую природу. Они начинаются, как правило, в результате затяжного стресса, в том числе и на работе, где сотрудник проводит по 8 часов ежедневно.

Получается, что контролировать психологическую атмосферу в коллективе и устранять психические проблемы сотрудников руководителя обязывает еще и Трудовой кодекс.

Если в штате организации нет достаточно высоко квалифицированного и опытного психолога (желательно – психоаналитика), - направляйте проблемного сотрудника на консультацию в наш Центр. Помогите ему преодолеть неосознаваемый, часто панический страх перед обращением к психологу. Ведь вы не меньше этого сотрудника заинтересованы в его душевном комфорте, высоком качестве его труда, отсутствии ущерба для производства.

Кроме контроля за психологическим климатом в трудовом коллективе Консультационный центр НИИ предлагает организациям услуги по устранению межличностной неприязни, скрытых и открытых конфликтов. Мы также готовы помочь психологически сплотить коллектив, при необходимости – выявить в нем лиц, склонных к воровству и «замаскировавшихся» лентяев, разработать персональные психологические рекомендации для менеджмента по более эффективному управлению производственным процессом.

«НИИ потребностей человека и общества», являясь небольшой частной организацией (по сути – научной лабораторией) постоянно занимается исследованиями психики человека и социальных закономерностей. Мы не плетемся в хвосте научного прогресса, не используем старых, чужих методик, а применяем свои эксклюзивные разработки, созданные на острие современной науки о человеке. Квалифицированные сотрудники Консультационного центра НИИ рады оказать помощь любому руководителю и рядовому работнику по избавлению от иллюзий и психологических заблуждений, мешающих его эффективной работе, снижающих качество как его трудовой деятельности, так и личной жизни, препятствующих достижению большего успеха.

«Рвется там, где тонко». Слабые места и звенья не следует маскировать и игнорировать, а разумнее выявлять и устранять. Это касается не только технического оборудования, но и состояния трудового коллектива как социальной структуры, а также психики сотрудников, как индивидуальной нейро-структуры, управляющей человеком.


© Королев В. Б.
Директор НИИ потребностей человека и общества,
психоаналитик.

Статья опубликована
в информационно-аналитическом журнале «Губерния 40»
Калужской торгово-промышленной палаты (№ 3, 2009 г.)